Contratto a termine 2026: durata, causali, proroghe e rinnovi, e che cosa succede se il termine è illegittimo

Avv. Lucia Capelli - 15 Ottobre 2026

Dodici mesi senza causale, fino a ventiquattro solo con le causali del contratto collettivo, per sostituzione o, fino al 31 dicembre 2026, per esigenze individuate dalle parti; massimo quattro proroghe, intervalli tra un contratto e l'altro, limite del 20 per cento, diritto di precedenza, novità sulla somministrazione. Se il termine è nullo il rapporto diventa a tempo indeterminato e il lavoratore ha diritto a un'indennità da 2,5 a 12 mensilità, superabile se prova un danno maggiore; impugnazione entro 180 giorni.

Riferimenti normativi: artt. 19-29 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come modificati dal decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (decreto dignità), dal decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 (decreto lavoro), dal decreto-legge 16 settembre 2024, n. 131, dall'art. 14, comma 6-bis, del decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, convertito dalla legge 8 agosto 2025, n. 118, e dall'art. 16-quinquies del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito dalla legge 25 giugno 2026, n. 112; art. 11 della legge 13 dicembre 2024, n. 203; art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604; art. 2, commi 28-30, della legge 28 giugno 2012, n. 92; circolare del Ministero del lavoro n. 9 del 9 ottobre 2023.

In tre righe

Un contratto a termine può durare fino a dodici mesi senza alcuna giustificazione; oltre, e fino a ventiquattro mesi, serve una causale prevista dal contratto collettivo, l'esigenza di sostituire un altro lavoratore oppure, solo per gli accordi stipulati entro il 31 dicembre 2026, un'esigenza tecnica, organizzativa o produttiva individuata dalle parti. Proroghe al massimo quattro, intervalli obbligatori tra un contratto e l'altro, tetto del 20 per cento dell'organico stabile e diritto di precedenza completano il quadro. Se il termine è illegittimo il rapporto si considera a tempo indeterminato e il lavoratore ottiene un'indennità tra 2,5 e 12 mensilità, oltre all'eventuale maggior danno provato.

Durata e causali

La regola base è nell'art. 19 del d.lgs. 81/2015. Il termine può essere apposto liberamente per una durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può durare di più, ma comunque non oltre ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una di queste condizioni:

• causali del contratto collettivo: i casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, o dai contratti aziendali firmati dalle loro RSA o dalla RSU (art. 51);
• causali individuate dalle parti: in assenza di previsioni dei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque solo per i contratti stipulati entro il 31 dicembre 2026, esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva indicate nel contratto individuale;
• sostituzione di altri lavoratori.

Il limite di dodici mesi "liberi" si calcola considerando solo i contratti stipulati dal 5 maggio 2023 in poi (art. 24, comma 1-ter, del decreto-legge 48/2023). Chi stipula un contratto superiore a dodici mesi senza una delle condizioni vede il rapporto trasformato a tempo indeterminato dal giorno in cui i dodici mesi vengono superati (art. 19, comma 1-bis).

Il tetto di ventiquattro mesi vale anche per la successione di contratti tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, a prescindere dalle interruzioni, salvo diversa previsione del contratto collettivo e con l'eccezione delle attività stagionali. Dal 28 giugno 2026 il decreto lavoro 2026 ha precisato che nel computo rientrano anche i periodi di missione svolti presso lo stesso utilizzatore da lavoratori assunti a termine dall'agenzia di somministrazione. Superati i ventiquattro mesi, un ulteriore contratto di massimo dodici mesi è possibile solo con la stipulazione assistita presso l'Ispettorato territoriale del lavoro (art. 19, comma 3).

Il termine deve risultare da atto scritto, con copia consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione, salvo i rapporti di durata non superiore a dodici giorni; in mancanza, il termine è privo di effetto. La causale va indicata nell'atto scritto quando il termine complessivo supera i dodici mesi.

La causale individuale: come scriverla e fino a quando

La facoltà delle parti di individuare da sole l'esigenza tecnica, organizzativa o produttiva è nata come transitoria con il decreto lavoro del 2023 ed è stata prorogata tre volte, da ultimo al 31 dicembre 2026 con la legge 118/2025. Secondo la circolare ministeriale 9/2023 il termine si riferisce alla data di stipulazione del contratto, della proroga o del rinnovo: un accordo firmato entro il 31 dicembre 2026 può quindi produrre effetti anche nel 2027, nel limite dei ventiquattro mesi complessivi. Un accordo firmato dal 1° gennaio 2027, salvo nuova proroga legislativa, potrà invece superare i dodici mesi solo con una causale del contratto collettivo o per sostituzione.

La causale individuale non è una formula di stile. La giurisprudenza di legittimità, formatasi sulla disciplina precedente ma richiamata anche per quella attuale, esige che le ragioni siano indicate in modo puntuale e circostanziato, così da rendere l'esigenza identificabile e verificabile e da collegare la durata temporanea del contratto a quella specifica esigenza (tra le altre, Cass. n. 208/2015, n. 22496/2019 e n. 27621/2023). "Esigenze produttive e organizzative" senza altra specificazione, o il semplice richiamo alla norma, espongono il datore alla nullità del termine. Vanno quindi descritti il fabbisogno concreto, il motivo per cui è temporaneo e il collegamento con le mansioni del lavoratore, e la causale deve rimanere vera per tutta la durata del rapporto.

Prima di scrivere una causale individuale occorre inoltre verificare che il contratto collettivo applicato non abbia già disciplinato le causali: in quel caso la facoltà individuale non è disponibile e si applicano le ipotesi contrattuali.

Proroghe, rinnovi e intervalli

• Proroga: è la prosecuzione dello stesso contratto. Richiede il consenso del lavoratore ed è possibile solo se la durata iniziale è inferiore a ventiquattro mesi, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Dalla quinta proroga il rapporto è a tempo indeterminato (art. 21, comma 1).
• Rinnovo: è un nuovo contratto tra le stesse parti dopo la cessazione del precedente. Dal 2023 proroghe e rinnovi sono liberi nei primi dodici mesi complessivi e richiedono una causale solo oltre quella soglia (art. 21, comma 01). I contratti per attività stagionali possono essere prorogati e rinnovati anche senza causale.
• Intervalli obbligatori: se il lavoratore è riassunto a termine entro dieci giorni dalla scadenza di un contratto fino a sei mesi, o entro venti giorni dalla scadenza di un contratto più lungo, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato (art. 21, comma 2). L'intervallo non si applica alle attività stagionali e alle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Per attività stagionali si intendono, oltre a quelle del d.P.R. 1525/1963, anche le attività organizzate per fronteggiare intensificazioni del lavoro in determinati periodi dell'anno o esigenze collegate ai cicli stagionali, secondo quanto previsto dai contratti collettivi (interpretazione autentica dell'art. 11 della legge 203/2024).
• Prosecuzione di fatto oltre la scadenza: il datore deve una maggiorazione del 20 per cento della retribuzione per ogni giorno fino al decimo e del 40 per cento oltre; se il rapporto continua oltre il trentesimo giorno, per i contratti inferiori a sei mesi, o oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto diventa a tempo indeterminato (art. 22).

Ogni rinnovo costa anche di più: al contributo addizionale NASpI dell'1,40 per cento dovuto sui contratti a termine si aggiunge un ulteriore 0,50 per cento a ogni rinnovo (art. 2, comma 28, legge 92/2012, come modificato dal decreto dignità). Il contributo addizionale viene restituito al datore in caso di trasformazione a tempo indeterminato o di riassunzione stabile entro sei mesi dalla scadenza (comma 30).

Limiti quantitativi, divieti e precedenza

• Il 20 per cento. Salvo diversa previsione del contratto collettivo, i lavoratori a termine non possono superare il 20 per cento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione; chi occupa fino a cinque dipendenti può sempre stipulare un contratto a termine. Sono esenti, tra gli altri, i contratti per attività stagionali, per sostituzione di assenti, con lavoratori oltre i cinquant'anni e nella fase di avvio di nuove attività. La violazione comporta una sanzione amministrativa, non la conversione del contratto (art. 23).
• I divieti. Il termine non può essere apposto per sostituire lavoratori in sciopero, nelle unità produttive interessate nei sei mesi precedenti da licenziamenti collettivi per le stesse mansioni (salvo eccezioni), in presenza di cassa integrazione per le stesse mansioni, e da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. In questi casi il contratto si trasforma a tempo indeterminato (art. 20).
• Il diritto di precedenza. Chi ha lavorato a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei dodici mesi successivi per le stesse mansioni, se lo chiede per iscritto entro sei mesi dalla cessazione (tre mesi per gli stagionali, che hanno precedenza sulle nuove assunzioni stagionali). Il diritto va richiamato espressamente nell'atto scritto e il congedo di maternità conta ai fini dei sei mesi (art. 24).
• Parità di trattamento. Al lavoratore a termine spetta il trattamento economico e normativo in atto per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorato (art. 25).

Somministrazione: le novità del 2026

Le condizioni dell'art. 19, comma 1, si applicano, nella somministrazione a termine, con riferimento all'utilizzatore (art. 2, comma 1-ter, del decreto dignità). Il decreto lavoro 2026 ha aggiunto due regole: le missioni a termine di lavoratori assunti dall'agenzia a tempo determinato si sommano ai contratti diretti ai fini dei ventiquattro mesi; i lavoratori assunti dall'agenzia a tempo indeterminato possono invece svolgere missioni presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria, per una durata complessiva ulteriore non superiore a trentasei mesi, salvo diverso limite del contratto collettivo applicato dall'utilizzatore (art. 19, comma 2-bis). Il nuovo limite decorre dal 28 giugno 2026 e non tiene conto delle missioni precedenti.

Che cosa succede se il termine è illegittimo

Il lavoratore che ritiene nullo il termine deve impugnare il contratto entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di contestarlo, anche stragiudiziale, e depositare il ricorso nei 180 giorni successivi, pena l'inefficacia dell'impugnazione (art. 28, comma 1, che richiama l'art. 6 della legge 604/1966). Il termine decorre contratto per contratto: chi attende la fine dell'ultimo rinnovo rischia di perdere la possibilità di far valere i vizi dei precedenti.

Se il giudice accerta la nullità del termine, per mancanza di causale, per causale generica o insussistente, per superamento dei limiti di durata o del numero di proroghe, per violazione degli intervalli o dei divieti, il rapporto si considera a tempo indeterminato, dalla data di stipulazione o dal momento del superamento del limite a seconda del vizio. Il datore è condannato a un'indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il TFR, graduata secondo i criteri dell'art. 8 della legge 604/1966 (dimensioni dell'impresa, anzianità, comportamento e condizioni delle parti). Le Sezioni Unite (sentenza n. 5072/2016) hanno chiarito che l'indennità è forfettaria: copre tutto il periodo tra la scadenza del termine e la sentenza, è dovuta a prescindere dalla prova del danno e non si riduce per quanto il lavoratore ha guadagnato altrove; dopo la sentenza, se il datore non riammette il lavoratore che ha offerto la prestazione, maturano le retribuzioni ordinarie. La determinazione dell'importo nella forbice spetta al giudice di merito con motivazione adeguata (Cass. n. 4626/2024).

Dal 17 settembre 2024, per chiudere la procedura di infrazione europea 2014/4231, il decreto-legge 131/2024 ha aggiunto che il giudice può liquidare un importo superiore alle dodici mensilità se il lavoratore dimostra di aver subito un maggior danno, e ha abrogato il dimezzamento dell'indennità previsto in presenza di procedure di stabilizzazione dei contratti collettivi.

La disciplina non si applica ai contratti delle pubbliche amministrazioni, per le quali resta il limite di trentasei mesi e il divieto di conversione, con la sola tutela risarcitoria.

Il referendum abrogativo dell'8 e 9 giugno 2025 sulle causali, ammesso dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 14/2025, non ha raggiunto il quorum: la disciplina descritta è quindi rimasta invariata, salvo le modifiche del 2025 e del 2026 sopra indicate.

Requisiti in sintesi

Esempio

Un'azienda assume un addetto alla logistica il 1° marzo 2026 con contratto a termine di otto mesi, senza causale, e il 20 ottobre concorda una proroga fino al 28 febbraio 2027: la durata complessiva arriva a dodici mesi esatti, quindi la proroga non richiede causale. A febbraio 2027 l'azienda vorrebbe prolungare ancora di sei mesi. Se il CCNL applicato prevede causali, dovrà rientrare in una di quelle; in caso contrario la causale individuale non sarà più disponibile, perché l'accordo verrebbe firmato dopo il 31 dicembre 2026, e resterà solo la sostituzione di un lavoratore assente. Se la proroga venisse firmata comunque con una causale generica, il lavoratore potrebbe impugnarla entro 180 giorni dalla cessazione e ottenere la conversione a tempo indeterminato dal superamento dei dodici mesi, oltre all'indennità. L'alternativa, per l'azienda, è la trasformazione a tempo indeterminato: se avviene entro il 31 dicembre 2026 e il lavoratore ha meno di trentacinque anni, può accedere all'incentivo alla stabilizzazione del decreto lavoro 2026, e in ogni caso recupera il contributo addizionale dell'1,40 per cento.

Domande frequenti

Un contratto di dodici mesi esatti richiede la causale?

No. La causale serve solo quando la durata supera i dodici mesi; un contratto di dodici mesi, o una proroga che porta il totale esattamente a dodici mesi, resta libero.

Si può stipulare un nuovo contratto a termine subito dopo la scadenza del precedente?

Solo rispettando l'intervallo di dieci o venti giorni, salvo attività stagionali o diversa previsione del contratto collettivo; altrimenti il secondo contratto è a tempo indeterminato. Entro i dodici mesi complessivi il rinnovo non richiede causale, oltre sì.

Che cosa cambia dal 1° gennaio 2027 per le causali?

Salvo una nuova proroga, dal 2027 le parti non potranno più individuare da sole l'esigenza tecnica, organizzativa o produttiva: per superare i dodici mesi serviranno una causale del contratto collettivo o la sostituzione di un altro lavoratore. Gli accordi con causale individuale firmati entro il 31 dicembre 2026 restano validi fino alla loro scadenza, nel limite dei ventiquattro mesi.

Il lavoratore quanto tempo ha per contestare il termine?

Centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto per l'impugnazione scritta, anche stragiudiziale, e altri centottanta per depositare il ricorso. I termini decorrono per ciascun contratto della successione.

Come viene calcolata l'indennità?

Tra 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il TFR, in base a dimensioni dell'impresa, anzianità, comportamento e condizioni delle parti; dal 17 settembre 2024 il lavoratore può ottenere di più provando un danno maggiore. L'indennità si aggiunge alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Il lavoratore a termine ha diritto alla stessa retribuzione dei colleghi stabili?

Sì. L'art. 25 del d.lgs. 81/2015 garantisce il trattamento economico e normativo in atto per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorato, compresi premi e scatti maturati.

Il periodo di prova può essere apposto a un contratto a termine?

Sì, ma con una durata proporzionata a quella del contratto, secondo la regola introdotta dal collegato lavoro: un giorno di prova effettiva ogni quindici giorni di calendario di durata del contratto, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici per i contratti fino a sei mesi e di trenta per quelli tra sei e dodici mesi; i contratti collettivi possono intervenire senza superare questi tetti. Ne parliamo nell'approfondimento sul periodo di prova nel contratto a termine.

Per approfondire: osservatorio sul contratto a termine, periodo di prova nel contratto a termine: come si calcola, agevolazioni in scadenza il 31 dicembre 2026, impugnare un licenziamento: i termini di 60 e 180 giorni, assistenza nella redazione e nella verifica dei contratti di lavoro, assistenza ai lavoratori.

Aggiornato al 15 ottobre 2026. L'esempio è semplificato e non tiene conto delle previsioni specifiche dei singoli contratti collettivi, che possono modificare durata massima, causali, intervalli e limiti quantitativi. Prima di assumere decisioni conviene verificare il contratto collettivo applicato e lo stato delle istruzioni amministrative alla data di interesse.

Contenuto a carattere informativo, che non sostituisce la consulenza legale sul caso concreto. Lo Studio Legale Capelli, avvocato del lavoro a Piacenza con ricevimento anche a Bologna e a Fiorenzuola d'Arda, assiste imprese e lavoratori nella redazione delle causali, nella gestione di proroghe e rinnovi e nelle controversie sulla legittimità del termine.

Tag: Contratto a termine, Causali, Proroghe e rinnovi, Decreto lavoro, Conversione a tempo indeterminato, Somministrazione