Avv. Lucia Capelli - 3 Aprile 2024
Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni e il ricorso va depositato entro i 180 successivi. Ma conta la data di spedizione, non quella di arrivo, e la decadenza non è assoluta come si legge quasi ovunque.
I due termini, in ordine
Chi riceve un licenziamento ha davanti due scadenze successive, previste dall'art. 6 della legge 604/1966. Vanno rispettate entrambe: rispettare la prima e mancare la seconda produce lo stesso risultato del non aver fatto nulla.
Sessanta giorni per l'impugnazione stragiudiziale, cioè per comunicare per iscritto al datore di lavoro che si contesta il licenziamento. Non serve motivare, non serve indicare le norme: basta un atto scritto idoneo a rendere nota la volontà di impugnare.
Centottanta giorni ulteriori per passare alla fase successiva, depositando il ricorso in tribunale oppure comunicando alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato.
C'è una terza possibilità che molti ignorano, e che può salvare una posizione: entro quei 180 giorni è idoneo anche il deposito di un ricorso cautelare anteriore alla causa ai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 c.p.c. Lo ha stabilito la Corte costituzionale con la sentenza n. 212 del 14 ottobre 2020, dichiarando illegittimo l'art. 6, comma 2, nella parte in cui non lo prevedeva.
Il punto su cui si sbaglia più spesso: conta la spedizione
È l'informazione pratica più importante di tutto l'articolo, e circola quasi sempre in forma sbagliata.
L'impugnazione non deve arrivare al datore di lavoro entro il sessantesimo giorno: deve essere spedita entro quel termine. Se la raccomandata parte il cinquantottesimo giorno e viene consegnata il sessantatreesimo, l'impugnazione è tempestiva.
Il principio è stato fissato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 8830 del 14 aprile 2010: l'effetto impeditivo della decadenza si collega al compimento, da parte di chi è onerato, dell'attività necessaria ad avviare la comunicazione attraverso un servizio sottratto alla sua ingerenza. Che poi l'atto sia recettizio, e quindi produca effetti alla ricezione, non sposta il momento in cui la decadenza è impedita.
Lo stesso vale per il secondo termine: i 180 giorni decorrono dalla trasmissione dell'impugnativa, non dal momento in cui il datore la riceve (tra le altre, Cass. n. 20666 dell'8 agosto 2018, in continuità con Cass. n. 5717/2015 e n. 16899/2016).
La conseguenza pratica va in due direzioni. Chi teme di essere in ritardo perché la lettera è arrivata tardi, spesso in ritardo non è. Chi invece calcola i 180 giorni dalla data di consegna se li ritrova più corti di quanto crede, e rischia il deposito tardivo.
Resta un punto fermo: la prova della data di spedizione grava su chi impugna. È la ragione per cui raccomandata con ricevuta di ritorno e PEC restano i mezzi da preferire, non perché la legge li imponga — sono ammessi anche altri atti scritti — ma perché rendono la data dimostrabile. Un'email ordinaria, o peggio un messaggio, quella prova non la dà con la stessa solidità.
Da quando si contano i sessanta giorni
Dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento, non dalla data che compare sulla lettera. Se il documento è datato 10 marzo ma viene consegnato il 14, i sessanta giorni partono dal 14, con l'avvertenza che opera la presunzione di conoscenza dell'art. 1335 c.c.: la comunicazione si considera conosciuta quando giunge all'indirizzo del destinatario, salvo prova di essere stati senza colpa nell'impossibilità di averne notizia.
Un chiarimento che evita un errore frequente: nel licenziamento con preavviso lavorato, il termine decorre dalla comunicazione del recesso, non dall'ultimo giorno di lavoro. Chi aspetta la fine del preavviso per muoversi può trovarsi con metà del tempo già consumato.
Se si sceglie la conciliazione
Il secondo termine si può rispettare anche comunicando alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato. Attenzione però a quello che accade dopo, perché la legge prevede un terzo termine che spesso viene dimenticato.
L'art. 6, comma 2, stabilisce che, se la conciliazione o l'arbitrato richiesti sono rifiutati o non si raggiunge l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.
È una disciplina tecnica, e il calcolo cambia a seconda di come si è conclusa la procedura. Vale la pena farla verificare invece di darla per scontata: è uno dei punti in cui si perdono cause che sarebbero state vincibili.
La decadenza non è assoluta
Si legge quasi ovunque che, scaduti i termini, il licenziamento diventa inattaccabile qualunque cosa accada. È vero come regola generale, e va preso sul serio. Ma presentarlo come una legge di natura è scorretto, e rischia di far rinunciare chi avrebbe ancora una strada aperta.
Il licenziamento orale. Se il recesso non è stato comunicato per iscritto, il termine dell'art. 6 non si applica, semplicemente perché manca l'atto scritto da cui farlo decorrere. Il licenziamento è nullo per difetto di un requisito richiesto dalla legge a pena di nullità, e opera il solo termine di prescrizione. Chi è stato mandato via a voce non è quindi decaduto dopo sessanta giorni. Deve però essere in grado di dimostrare che la cessazione è dipesa da una volontà del datore, e non di aver semplicemente smesso di presentarsi.
L'incapacità naturale. È una novità recente e poco conosciuta. Con la sentenza n. 111 del 18 luglio 2025 la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l'art. 6, comma 1, nella parte in cui non prevedeva una tutela per il lavoratore che, al momento della ricezione del licenziamento o durante i sessanta giorni, si trovi in condizione di incapacità di intendere o di volere. Per queste situazioni non opera l'onere della previa impugnazione stragiudiziale: il licenziamento va impugnato entro il termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione della comunicazione, mediante deposito del ricorso, anche cautelare, o richiesta di conciliazione o arbitrato. Il principio è stato recepito dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 23486 del 18 luglio 2026.
Riguarda i casi in cui una persona, per le proprie condizioni di salute, non è stata in grado di comprendere quello che stava ricevendo. Non è una scappatoia generica: l'incapacità va accertata in giudizio. Ma esiste, ed è recentissima.
Anche i licenziamenti nulli e discriminatori vanno impugnati nei termini
È il punto più controintuitivo della materia. Molti danno per scontato che, se il licenziamento è nullo o discriminatorio, la nullità si possa far valere sempre. Non è così: l'art. 32, comma 2, della legge 183/2010 estende il regime dell'art. 6 a tutti i casi di invalidità del licenziamento, nullità e discriminazione comprese.
Lo stesso art. 32 sottopone alla medesima disciplina anche altre situazioni che non sono licenziamenti: il trasferimento ai sensi dell'art. 2103 c.c., con sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione, la cessione del contratto nel trasferimento d'azienda, i recessi nei rapporti di collaborazione e le domande dirette a costituire il rapporto in capo a un soggetto diverso, come nella somministrazione irregolare. Per il contratto a termine l'art. 28 del D.Lgs. 81/2015 prevede invece 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, seguiti dagli ulteriori 180 dell'art. 6.
Chi si trova in una di queste situazioni ragiona spesso come se il tempo non corresse. Corre.
Cosa fare nei primi giorni
- Non firmare nulla in azienda, nemmeno "per ricevuta", se il documento contiene anche dichiarazioni di rinuncia o di accettazione. La firma per ricevuta su un modulo che contiene una transazione è il modo più rapido per chiudersi ogni strada.
- Conservare lettera di licenziamento e busta con il timbro postale, contratto, buste paga, contestazioni disciplinari e ogni comunicazione ricevuta.
- Annotare la data esatta di consegna della lettera: è da lì che parte tutto.
- Non aspettare la fine del preavviso, e non aspettare l'esito di una trattativa. Le trattative si allungano, i sessanta giorni no.
- Far esaminare il quadro ben prima della scadenza. Impugnare è rapido; ricostruire una posizione dopo la decadenza, quando è possibile, lo è molto meno.
Se il licenziamento è illegittimo
Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione — tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015 per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, art. 18 dello Statuto per i precedenti — dalle dimensioni dell'organico e dal tipo di vizio accertato. Il quadro, però, è cambiato parecchio negli ultimi due anni, e in senso favorevole a chi impugna.
Le piccole imprese non hanno più il tetto delle sei mensilità. Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l'art. 9, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui fissava un limite massimo invalicabile di sei mensilità per i datori sotto la soglia dei quindici dipendenti. Resta il dimezzamento rispetto alle imprese maggiori, ma il giudice può ora modulare l'indennità entro una forbice molto più ampia, fino a diciotto mensilità, adeguandola alla gravità del vizio. Per le imprese del territorio è la novità più rilevante del periodo: un licenziamento gestito male oggi costa potenzialmente il triplo di due anni fa.
Nel 2024 la stessa Corte era intervenuta sulla reintegrazione, estendendo la tutela reintegratoria attenuata al licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando sia dimostrata l'insussistenza del fatto materiale (sentenza n. 128 del 16 luglio 2024) e all'ipotesi in cui il fatto contestato sia punito dalla contrattazione collettiva con la sola sanzione conservativa (sentenza n. 129 del 16 luglio 2024).
Sul piano processuale, va segnalato che il cosiddetto rito Fornero è stato abrogato dal D.Lgs. 149/2022 per i procedimenti instaurati dopo il 28 febbraio 2023: oggi si segue il rito del lavoro ordinario, con la trattazione prioritaria prevista dall'art. 441-bis c.p.c.
Una stima seria richiede comunque di conoscere anzianità, retribuzione, organico e regime applicabile. Sono i dati da mettere insieme prima ancora di decidere se agire — e ben dentro i sessanta giorni.
Contenuto a carattere informativo, aggiornato all'8 settembre 2026: non sostituisce la consulenza legale sul caso concreto.
Lo Studio Legale Capelli assiste lavoratori e imprese nei licenziamenti individuali, dalla verifica dei termini alla conciliazione o al giudizio.
Tag: Licenziamento, Termini di impugnazione, Decadenza, Art. 6 L. 604/1966, Tutele