Avv. Lucia Capelli - 14 Ottobre 2026
Per i contratti a tempo determinato stipulati dal 12 gennaio 2025 la prova dura un giorno di lavoro effettivo ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di 15 (contratti fino a sei mesi) o 30 (fino a dodici). Regole, esempi di calcolo, ruolo dei contratti collettivi, conseguenze di una prova troppo lunga e primi orientamenti dei giudici.
Riferimenti normativi: art. 2096 del codice civile; art. 7 del d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, comma 2, come integrato dall'art. 13 della legge 13 dicembre 2024, n. 203 (in vigore dal 12 gennaio 2025); direttiva (UE) 2019/1152; circolare del Ministero del lavoro n. 6 del 27 marzo 2025.
In tre righe
Nei contratti a tempo determinato stipulati dal 12 gennaio 2025 il periodo di prova è di un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario di durata del contratto, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per i contratti fino a sei mesi e di trenta per quelli tra sei e dodici mesi. I contratti collettivi possono intervenire, ma non superare questi tetti. Un patto di prova più lungo è nullo per la parte eccedente, e il recesso intimato oltre il limite è un licenziamento anticipato, ammesso solo per giusta causa.
Perché la regola è cambiata
Il d.lgs. 104/2022, attuando la direttiva europea sulle condizioni di lavoro trasparenti, aveva già stabilito che nel contratto a termine la prova dovesse essere proporzionata alla durata del contratto e alle mansioni, e che in caso di rinnovo per le stesse mansioni non si potesse imporre una nuova prova. Mancava però un criterio di calcolo, e in pratica si continuavano ad applicare le durate previste dai contratti collettivi per i rapporti a tempo indeterminato, spesso di uno, tre o sei mesi: in un contratto di quattro mesi la prova poteva coprire metà del rapporto.
Il collegato lavoro ha chiuso la questione con una formula aritmetica, che si applica ai contratti stipulati dal 12 gennaio 2025. Per i contratti precedenti resta la regola della proporzionalità.
Come si calcola
La durata della prova è pari a un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto. Si contano quindi i giorni di calendario del contratto, si divide per quindici e si ottiene il numero di giorni di lavoro effettivo in prova. Due correttivi:
- la prova non può essere inferiore a due giorni;
- non può essere superiore a quindici giorni per i contratti di durata fino a sei mesi e a trenta giorni per quelli di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici.
Per i contratti di durata pari o superiore a dodici mesi la legge non fissa un tetto: secondo la circolare ministeriale si applica la sola formula, anche oltre i trenta giorni (un contratto di diciotto mesi dà circa trentasei giorni di prova). È una lettura amministrativa, non ancora verificata dai giudici.
I giorni di prova sono giorni di effettiva prestazione: le assenze per malattia, infortunio, congedi e permessi, compresi quelli della legge 104/1992, sospendono la prova e la prolungano di altrettanto (art. 7, comma 3, e FAQ del Ministero). Sulle frazioni di periodo la norma tace: conviene arrotondare per difetto, perché un giorno in più espone l'azienda al rischio di superare il limite.
Che cosa possono fare i contratti collettivi
La norma fa salve le "disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva". Il Ministero legge l'espressione nel senso tradizionale: più favorevole al lavoratore è una prova più breve, e i tetti di quindici e trenta giorni non sono derogabili in aumento nemmeno dal CCNL. Il Tribunale di Bergamo (sentenza n. 678 del 10 giugno 2026) ha dato una lettura diversa: il contratto collettivo può fissare anche una prova più lunga di quella risultante dalla formula, purché resti entro i quindici o trenta giorni, altrimenti il secondo periodo della norma ("in ogni caso") non avrebbe senso. Le due letture divergono sul ruolo del CCNL, ma concordano sul punto che conta di più: oltre i quindici giorni per i contratti fino a sei mesi e oltre i trenta per quelli fino a dodici non si può andare.
Che cosa succede se la prova è troppo lunga
Il patto di prova deve risultare da atto scritto sottoscritto prima o al momento dell'inizio del rapporto (art. 2096 c.c.): senza forma scritta l'assunzione è definitiva fin dal primo giorno. Se il patto prevede una durata superiore a quella consentita, secondo l'orientamento prevalente la clausola è nulla per la parte eccedente e si riduce al massimo legale. Il recesso intimato dopo quel limite non è più un recesso in prova, libero da motivazione, ma un licenziamento anticipato da un contratto a termine, che l'art. 2119 c.c. ammette solo per giusta causa, cioè per un fatto che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto: il giustificato motivo, soggettivo o oggettivo, non basta. In mancanza di giusta causa il lavoratore ha diritto al risarcimento pari alle retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza del termine. Conviene contestare il recesso per iscritto entro sessanta giorni, in via prudenziale, perché la Cassazione applica la decadenza dell'art. 6 della legge 604/1966 quando l'atto del datore è un vero licenziamento e non una semplice disdetta alla scadenza.
Anche durante la prova il recesso non è del tutto libero: è illegittimo se la prova non è stata effettivamente svolta, se le mansioni assegnate erano diverse da quelle pattuite o se il motivo è illecito o discriminatorio.
Requisiti in sintesi
| Durata del contratto | Prova massima | Esempio di calcolo |
|---|---|---|
| Fino a 30 giorni | 2 giorni (minimo di legge) | 21 giorni : 15 = 1,4, si applica il minimo di 2 |
| 3 mesi (circa 90 giorni) | 6 giorni | 90 : 15 = 6 |
| 6 mesi (circa 180 giorni) | 12 giorni (sotto il tetto di 15) | 180 : 15 = 12 |
| 9 mesi (circa 270 giorni) | 18 giorni (sotto il tetto di 30) | 270 : 15 = 18 |
| 11 mesi (circa 330 giorni) | 22 giorni (sotto il tetto di 30) | 330 : 15 = 22 |
| 12 mesi o più | Solo la formula, secondo il Ministero | 18 mesi (circa 540 giorni) : 15 = 36 |
I giorni di prova sono di effettiva prestazione; il CCNL può ridurli e, secondo il Tribunale di Bergamo, aumentarli entro i tetti di 15 e 30 giorni.
Esempio
Un'azienda agroalimentare assume un addetto con contratto a termine dal 1° aprile al 31 luglio, 122 giorni di calendario. La prova non può superare 8 giorni di effettiva prestazione (122 : 15 = 8,13, arrotondato per difetto). Se il lavoratore si ammala per tre giorni durante la prova, i tre giorni non si contano e la prova si prolunga di altrettanto. Se il contratto individuale, richiamando il CCNL per il tempo indeterminato, prevede trenta giorni di prova e l'azienda recede al ventesimo giorno lavorato, il recesso non è un recesso in prova ma un licenziamento anticipato privo di giusta causa: il lavoratore può contestarlo per iscritto, prudenzialmente entro sessanta giorni, e chiedere a titolo di risarcimento le retribuzioni fino al 31 luglio.
Domande frequenti
La nuova regola vale anche per i contratti a termine firmati prima del 12 gennaio 2025?
No. Si applica ai contratti stipulati da quella data. Per i precedenti resta il criterio della proporzionalità alla durata e alle mansioni, già previsto dal d.lgs. 104/2022, che il giudice valuta caso per caso.
Se il contratto viene prorogato o rinnovato si può prevedere una nuova prova?
In caso di rinnovo per le stesse mansioni no, lo vieta espressamente l'art. 7, comma 2. La proroga è la continuazione dello stesso contratto e non riapre la prova. Una nuova prova è ammessa solo se le mansioni sono effettivamente diverse.
Il CCNL che applichiamo prevede due mesi di prova per il nostro livello: vale anche per i contratti a termine?
No, se il contratto a termine dura fino a dodici mesi: i tetti di quindici e trenta giorni di effettiva prestazione prevalgono sul CCNL, che può solo ridurre la prova (secondo il Ministero) o modularla entro i tetti (secondo il Tribunale di Bergamo). Per i contratti di durata pari o superiore a dodici mesi si applica la formula di un giorno ogni quindici.
Come si contano i giorni: di calendario o lavorativi?
La durata del contratto si misura in giorni di calendario, dalla data di inizio; la prova che ne risulta è invece in giorni di effettiva prestazione. Le assenze sospendono la prova, che riprende al rientro.
Sono stato licenziato "per mancato superamento della prova" al ventesimo giorno di un contratto di cinque mesi: è legittimo?
No, se il contratto è stato stipulato dal 12 gennaio 2025: per cinque mesi la prova non può superare dieci giorni di effettiva prestazione, quindi al ventesimo giorno la prova era già superata e il recesso è un licenziamento anticipato, legittimo solo per giusta causa. Va contestato per iscritto, prudenzialmente entro sessanta giorni; la pretesa, nel contratto a termine, è di regola il risarcimento pari alle retribuzioni fino alla scadenza.
Il patto di prova va messo per iscritto anche nei contratti brevi?
Sì, sempre, prima o al momento dell'inizio del lavoro, con l'indicazione delle mansioni. Senza atto scritto non c'è prova e il rapporto è definitivo dal primo giorno, anche se dura poche settimane.
Per approfondire: licenziamento per giustificato motivo oggettivo: requisiti, repêchage e tutele, impugnare un licenziamento: i termini di 60 e 180 giorni, consulenza di diritto del lavoro per aziende, contratti di lavoro: come lo Studio li costruisce.
Aggiornato al 14 ottobre 2026. Sul ruolo dei contratti collettivi le letture del Ministero e dei primi giudici divergono. Prima di assumere decisioni conviene verificare il contratto collettivo applicato e lo stato delle istruzioni amministrative alla data di interesse.
Contenuto a carattere informativo, che non sostituisce la consulenza legale sul caso concreto. Lo Studio Legale Capelli, avvocato del lavoro a Piacenza con ricevimento anche a Bologna e a Fiorenzuola d'Arda, assiste le imprese nella redazione dei contratti a termine e i lavoratori nelle contestazioni sul periodo di prova.
Tag: Contratto a termine, Periodo di prova, Collegato lavoro, Assunzioni, CCNL