Domande frequenti
Che differenza fa essere stati assunti prima o dopo il 7 marzo 2015?
Il 7 marzo 2015 è entrato in vigore il contratto a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015): per gli assunti da quella data la tutela contro il licenziamento illegittimo è di regola un'indennità tra 6 e 36 mensilità, mentre per gli assunti prima si applica l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, con indennità tra 12 e 24 mensilità e più spazio per la reintegra. È una delle prime cose da verificare, perché cambia strategia e valori in gioco.
Quante mensilità spettano se il licenziamento è illegittimo?
Dipende dal regime: da 6 a 36 mensilità per gli assunti dal 7 marzo 2015 in aziende sopra i 15 dipendenti, da 12 a 24 con l'art. 18, da 3 a 18 nelle piccole imprese per gli assunti dopo quella data (la Corte costituzionale, con la sentenza 118/2025, ha eliminato il vecchio tetto delle 6 mensilità). Nei casi più gravi — licenziamento nullo, orale, fatto disciplinare insussistente — la tutela è la reintegra nel posto di lavoro, che vale di più.
Quando è prevista la reintegra nel posto di lavoro?
Sempre, a prescindere dalla dimensione aziendale, se il licenziamento è nullo (discriminatorio, ritorsivo, per maternità o matrimonio) o comunicato solo a voce. Il divieto per maternità copre dall'inizio della gravidanza fino all'anno del bambino e ammette solo deroghe tassative (colpa grave, cessazione dell'intera attività, scadenza del termine). Nelle aziende sopra i 15 dipendenti la reintegra scatta anche quando il fatto disciplinare contestato è insussistente o punito dal CCNL con una sanzione conservativa, e — per effetto delle sentenze della Corte costituzionale 125/2022 e 128/2024 — quando la ragione economica posta a base del licenziamento non esiste.
Cosa rischia l'azienda se il licenziamento viene dichiarato illegittimo?
Un'indennità che può arrivare a 36 mensilità dell'ultima retribuzione oppure, nei casi più gravi, la reintegra del dipendente con il pagamento delle retribuzioni perse e dei contributi. La maggior parte dei licenziamenti cade su aspetti verificabili prima: obbligo di repêchage, criteri di scelta, tempestività e specificità della contestazione, proporzionalità rispetto al CCNL.
Cos'è l'obbligo di repêchage?
Prima di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro deve verificare se il lavoratore può essere ricollocato in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori. È uno dei punti su cui i licenziamenti economici cadono più spesso in giudizio: la verifica va fatta e documentata prima del recesso.
Cos'è la conciliazione agevolata dopo un licenziamento?
Per gli assunti dal 7 marzo 2015, entro i 60 giorni per l'impugnazione il datore di lavoro può offrire in sede protetta, con assegno circolare, una mensilità per ogni anno di servizio (da 3 a 27 mensilità; importi dimezzati nelle aziende fino a 15 dipendenti). L'importo è esente da tasse e contributi, quindi è netto; accettarlo comporta la rinuncia a impugnare. Conviene confrontarlo sempre con il valore della causa prima di decidere (art. 6, D.Lgs. 23/2015).
Il risultato dello strumento è una consulenza legale?
No: è un orientamento basato sulle regole generali. Il caso concreto dipende anche dal contratto collettivo applicato, dai documenti e da circostanze che lo strumento non può conoscere. Prima di prendere decisioni — impugnare, firmare, licenziare — il quadro va verificato con un avvocato.
Sono indicazioni generali: il caso concreto dipende anche dal contratto collettivo applicato e da circostanze che lo strumento non può conoscere.