Come funziona il calcolo dei termini
Il calcolatore applica i due termini previsti dall'art. 6 della legge 604/1966, che si succedono in questo ordine: sessanta giorni per l'impugnazione stragiudiziale, cioè per comunicare per iscritto al datore di lavoro che si contesta il licenziamento, e centottanta giorni ulteriori per depositare il ricorso in tribunale oppure per comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato.
I due termini sono in sequenza e sono entrambi di decadenza. Rispettare il primo e mancare il secondo produce lo stesso risultato del non aver fatto nulla: l'impugnazione perde efficacia e il licenziamento non è più contestabile.
Inserendo la sola data di ricezione della lettera, lo strumento mostra la scadenza dei sessanta giorni e, in via prudenziale, lo scenario limite dei centottanta calcolato come se si impugnasse l'ultimo giorno utile. Indicando anche la data in cui l'impugnazione è stata inviata, il secondo termine viene ricalcolato da quella data, che è il criterio corretto.
Da quando decorrono i sessanta giorni
Dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento, non dalla data che compare sulla lettera. Se il documento è datato 10 marzo ma viene consegnato il 14, il conteggio parte dal 14. Opera comunque la presunzione di conoscenza dell'art. 1335 del codice civile: la comunicazione si considera conosciuta quando giunge all'indirizzo del destinatario, salvo la prova di essere stati senza colpa nell'impossibilità di averne notizia.
Un errore frequente riguarda il preavviso. Nel licenziamento con preavviso lavorato il termine decorre dalla comunicazione del recesso, non dall'ultimo giorno di lavoro. Chi aspetta la fine del preavviso per muoversi può ritrovarsi con metà del tempo già consumato.
Conta la data di spedizione, non quella di arrivo
È il punto su cui si sbaglia più spesso, e la differenza può decidere una causa. L'impugnazione non deve arrivare al datore di lavoro entro il sessantesimo giorno: deve essere spedita entro quel giorno. Una raccomandata partita il cinquantottesimo giorno e consegnata il sessantatreesimo è tempestiva.
Il principio è stato fissato dalle Sezioni Unite della Corte di cassazione con la sentenza n. 8830 del 14 aprile 2010: l'effetto che impedisce la decadenza si collega al momento in cui chi è onerato compie l'attività necessaria ad avviare la comunicazione, affidandola a un servizio sottratto al proprio controllo.
Lo stesso vale per il secondo termine: i centottanta giorni decorrono dalla trasmissione dell'impugnativa, non dal momento in cui il datore la riceve. Lo ha ribadito, tra le altre, Cass. n. 20666 dell'8 agosto 2018. Chi calcola quel termine dalla data di consegna se lo ritrova più corto di quanto crede.
La prova della data di spedizione grava però su chi impugna. È la ragione per cui raccomandata con ricevuta di ritorno e PEC restano i mezzi da preferire: non perché la legge li imponga — è idoneo qualsiasi atto scritto che renda nota la volontà di impugnare — ma perché rendono quella data dimostrabile.
Che cosa vale come impugnazione
Serve un atto scritto che manifesti la volontà di contestare il licenziamento. Non occorre motivare, non occorre indicare le norme violate né quantificare pretese: quelle valutazioni vengono dopo, e anticiparle senza aver esaminato i documenti può essere controproducente.
L'art. 6 ammette espressamente anche l'intervento dell'organizzazione sindacale. Restano idonei altri atti scritti, purché la data di invio sia dimostrabile: è la ragione per cui un'email ordinaria, e a maggior ragione un messaggio, offrono una garanzia più debole.
Il secondo passaggio: ricorso, conciliazione o ricorso cautelare
Entro i centottanta giorni successivi l'impugnazione va seguita dal deposito del ricorso davanti al giudice del lavoro oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato.
C'è una terza possibilità che molti ignorano e che può salvare una posizione: è idoneo anche il deposito di un ricorso cautelare anteriore alla causa ai sensi degli artt. 669-bis, 669-ter e 700 del codice di procedura civile. Lo ha stabilito la Corte costituzionale con la sentenza n. 212 del 14 ottobre 2020, dichiarando illegittimo l'art. 6, comma 2, nella parte in cui non lo prevedeva.
Se la conciliazione o l'arbitrato richiesti sono rifiutati, o se manca l'accordo necessario a espletarli, la legge prevede un terzo termine spesso dimenticato: il ricorso al giudice va depositato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. È una disciplina tecnica e il calcolo cambia a seconda di come si è chiusa la procedura: conviene farlo verificare invece di darlo per scontato.
Quando la decadenza non opera
Si legge quasi ovunque che, scaduti i termini, il licenziamento diventa inattaccabile qualunque cosa accada. Come regola generale è vero e va presa sul serio, ma non è una legge di natura: presentarla così fa rinunciare chi avrebbe ancora una strada aperta.
Il licenziamento comunicato solo a voce non è soggetto al termine dell'art. 6, semplicemente perché manca l'atto scritto da cui farlo decorrere. Chi è stato mandato via oralmente non è decaduto dopo sessanta giorni, ma deve essere in grado di dimostrare che la cessazione è dipesa da una volontà del datore.
Esiste poi un'eccezione recente e poco conosciuta. Con la sentenza n. 111 del 18 luglio 2025 la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l'art. 6, comma 1, nella parte in cui non tutelava il lavoratore che, al momento della ricezione del licenziamento o durante i sessanta giorni, si trovi in condizione di incapacità di intendere o di volere. In quei casi non opera l'onere della previa impugnazione stragiudiziale e il licenziamento può essere impugnato entro il termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione, mediante deposito del ricorso, anche cautelare, o richiesta di conciliazione o arbitrato. Il principio è stato recepito dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 23486 del 18 luglio 2026.
Non solo licenziamenti: le altre scadenze da sessanta giorni
Lo stesso meccanismo di decadenza si applica a situazioni che licenziamenti non sono, e su cui l'errore è ancora più frequente perché nessuno pensa che il tempo stia correndo.
L'art. 32 della legge 183/2010 estende il regime dell'art. 6 a tutti i casi di invalidità del licenziamento — nullità e discriminazione comprese, il che è il punto più controintuitivo della materia — al trasferimento del lavoratore ai sensi dell'art. 2103 del codice civile, alla cessione del contratto nel trasferimento d'azienda, ai recessi nei rapporti di collaborazione e alle domande dirette a costituire il rapporto in capo a un soggetto diverso, come nella somministrazione irregolare.
Per il contratto a termine l'art. 28 del D.Lgs. 81/2015 prevede invece centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto, seguiti dagli ulteriori centottanta previsti dall'art. 6.