Avv. Lucia Capelli - 2 Settembre 2026
La crisi aziendale o la riorganizzazione non bastano da sole: il licenziamento economico ha requisiti precisi, e la verifica va fatta nei primi giorni, quando tutte le strade sono ancora aperte.
Cos'è il giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) è quello che non dipende dal comportamento del lavoratore: soppressione del posto, riorganizzazione, esternalizzazione di attività, crisi economica. È il cosiddetto "licenziamento economico".
La legge non impedisce all'impresa di riorganizzarsi, e non consente al giudice di sindacare l'opportunità delle scelte imprenditoriali. Impone però che il motivo dichiarato sia effettivo e che tra quel motivo e il licenziamento di quella specifica persona esista un nesso reale. È su questi due punti che si concentra il controllo.
Le tre verifiche che decidono la sorte del licenziamento
Il motivo esiste davvero? La soppressione del posto deve essere reale e non un'etichetta. Se le mansioni vengono ridistribuite tra i colleghi rimasti, il licenziamento può reggere; se pochi mesi dopo viene assunta una persona per lo stesso ruolo, il quadro cambia completamente. È il primo elemento da ricostruire, e si ricostruisce con documenti: organigrammi, ordini di servizio, comunicazioni interne, annunci di ricerca del personale.
È stato rispettato l'obbligo di repêchage? Prima di licenziare, il datore di lavoro deve verificare se il lavoratore possa essere ricollocato in altre posizioni disponibili in azienda, anche inferiori. È uno dei punti su cui i licenziamenti economici cadono più spesso in giudizio, perché richiede una verifica documentata e non una generica affermazione di impossibilità.
I criteri di scelta erano corretti? Quando la posizione soppressa è ricoperta da più persone, la scelta di chi licenziare non può essere arbitraria. La giurisprudenza richiama i criteri previsti per i licenziamenti collettivi — carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative — applicati secondo correttezza e buona fede.
I termini: 60 giorni, poi 180
Come ogni licenziamento, anche quello economico va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. Nei 180 giorni successivi va depositato il ricorso o avviata la conciliazione. Sono termini di decadenza: persi quelli, il licenziamento diventa inattaccabile anche se illegittimo.
Vale la pena ripeterlo perché nei licenziamenti economici il rischio è più alto che altrove: spesso l'azienda accompagna il recesso con una proposta di accordo, la trattativa si allunga, e i 60 giorni scorrono mentre si discute.
Cosa fare nei primi giorni
- Non firmare nulla in azienda, nemmeno "per ricevuta", se il documento contiene anche dichiarazioni di rinuncia o di accettazione.
- Conservare lettera di licenziamento, contratto, buste paga e ogni comunicazione relativa al riassetto aziendale.
- Annotare chi svolge le proprie mansioni dopo l'uscita: è un'informazione preziosa e difficile da recuperare più tardi.
- Verificare se in azienda esistono posizioni aperte, anche di livello inferiore.
- Far esaminare il quadro prima che scadano i 60 giorni: spesso emergono margini di trattativa che il lavoratore da solo non vede.
Cosa può ottenere il lavoratore
Le conseguenze di un licenziamento economico illegittimo non sono uniformi. Dipendono dalla data di assunzione — tutele crescenti (D.lgs. 23/2015) per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i precedenti — dalle dimensioni dell'organico e dal tipo di vizio accertato.
Le strade vanno dalla reintegrazione, nei casi in cui è prevista, a un'indennità economica di entità variabile. Una stima seria richiede di conoscere anzianità, retribuzione, organico e regime applicabile: sono i dati da mettere insieme prima ancora di decidere se agire.
E per le aziende?
Il percorso inverso vale per l'impresa. Un licenziamento economico regge se il motivo organizzativo è documentato prima della comunicazione, se il repêchage è stato verificato e messo per iscritto, e se i criteri di scelta sono tracciabili e coerenti. Un fascicolo costruito dopo la contestazione ha un valore molto diverso da uno costruito durante la decisione.
Il contenzioso, in questa materia, si previene in fase di progettazione. In udienza si può soltanto difendere quello che è stato fatto mesi prima.
Lo Studio Legale Capelli assiste lavoratori e imprese nei licenziamenti individuali ed economici, dalla verifica iniziale alla conciliazione o al giudizio.
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