Avv. Lucia Capelli - 2 Settembre 2026
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) è legittimo solo se la ragione organizzativa è reale, il posto è davvero soppresso, è stato tentato il repêchage e i criteri di scelta sono corretti: l'onere della prova è tutto del datore. Cosa verificare nei primi giorni, i termini di 60 e 180 giorni e le tutele possibili dopo l'ordinanza della Cassazione n. 9668/2026.
Cos'è il giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) è quello che non dipende dal comportamento del lavoratore: soppressione del posto, riorganizzazione, esternalizzazione di attività, crisi economica. È il cosiddetto "licenziamento economico".
La legge non impedisce all'impresa di riorganizzarsi. Le scelte imprenditoriali restano insindacabili nel merito: il giudice non può valutarne l'opportunità o la convenienza, perché sono coperte dalla libertà di iniziativa economica riconosciuta dall'art. 41 della Costituzione. Quello che il giudice può e deve verificare è altro: che la ragione organizzativa sia effettiva e non pretestuosa, che esista un nesso causale tra quella ragione e il licenziamento di quella specifica persona, e che sia stato rispettato l'obbligo di ricollocazione.
Un punto che conviene chiarire subito: chi deve provare cosa
Nel licenziamento economico l'onere della prova grava interamente sul datore di lavoro. Deve dimostrare la soppressione effettiva della posizione, il nesso con la riorganizzazione e l'impossibilità di ricollocare il lavoratore altrove.
Il lavoratore, invece, non ha alcun onere di indicare quali posti fossero disponibili in azienda. È un principio ribadito con costanza dalla Corte di cassazione, e ha una conseguenza pratica importante: chi riceve un licenziamento economico non deve arrivare in giudizio con l'elenco delle posizioni libere: è l'azienda a dover provare che non ce n'erano.
Le tre verifiche che decidono la sorte del licenziamento
Il motivo esiste davvero? La soppressione del posto deve essere reale e non un'etichetta. Se le mansioni vengono ridistribuite tra i colleghi rimasti, il licenziamento può reggere; se pochi mesi dopo viene assunta una persona per lo stesso ruolo, il quadro cambia. È il primo elemento da ricostruire, e si ricostruisce con documenti: organigrammi, ordini di servizio, comunicazioni interne, annunci di ricerca del personale.
È stato rispettato l'obbligo di repêchage? Prima di licenziare, il datore deve verificare se il lavoratore possa essere ricollocato in una posizione compatibile con la sua professionalità. L'obbligo non si ferma alle mansioni equivalenti: si estende anche a quelle del livello immediatamente inferiore, purché compatibili con il bagaglio professionale del dipendente e purché la ricollocazione non imponga all'impresa di modificare il proprio assetto organizzativo. Il datore non è tenuto a creare un posto che non esiste, ma è tenuto a dimostrare di aver cercato.
I criteri di scelta erano corretti? È qui che si concentra la giurisprudenza più recente, ed è il punto su cui molti licenziamenti cadono.
La scelta di chi licenziare, quando il personale è fungibile
Quando la riorganizzazione non elimina una posizione unica ma genera un'eccedenza in un gruppo di lavoratori intercambiabili, il datore non può limitarsi a indicare il posto formalmente soppresso. Deve spiegare perché ha scelto quella persona e non un'altra.
La Corte di cassazione è tornata sul punto con l'ordinanza n. 9668 del 15 aprile 2026, in un caso in cui l'organico di una categoria contrattuale risultava in eccesso rispetto al fabbisogno dichiarato dall'azienda. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo non perché la ristrutturazione fosse falsa, ma perché mancava la prova che la selezione fosse avvenuta secondo criteri oggettivi e verificabili.
Il parametro applicabile sono i principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), rispetto ai quali la giurisprudenza utilizza come standard di riferimento i criteri previsti per i licenziamenti collettivi dall'art. 5 della L. 223/1991: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative. Non si tratta di un'applicazione diretta di quella disciplina, ma di un canone di ragionevolezza per verificare che la scelta non sia stata arbitraria.
I termini: 60 giorni, poi 180
Come ogni licenziamento, anche quello economico va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. Nei 180 giorni successivi va depositato il ricorso o avviata la conciliazione. Sono termini di decadenza: persi quelli, il licenziamento diventa inattaccabile anche se illegittimo.
Vale la pena ripeterlo perché nei licenziamenti economici il rischio è più alto che altrove: spesso l'azienda accompagna il recesso con una proposta di accordo, la trattativa si allunga, e i 60 giorni scorrono mentre si discute.
Cosa fare nei primi giorni
- Non firmare nulla in azienda, nemmeno "per ricevuta", se il documento contiene anche dichiarazioni di rinuncia o di accettazione.
- Conservare lettera di licenziamento, contratto, buste paga e ogni comunicazione relativa al riassetto aziendale.
- Annotare chi svolge le proprie mansioni dopo l'uscita: è un'informazione preziosa e difficile da recuperare più tardi.
- Prendere nota di quanti colleghi svolgevano lo stesso lavoro e con quale inquadramento: se il gruppo era omogeneo, la questione dei criteri di scelta diventa centrale.
- Far esaminare il quadro prima che scadano i 60 giorni.
Cosa può ottenere il lavoratore
Le conseguenze di un licenziamento economico illegittimo non sono uniformi. Dipendono dalla data di assunzione — tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015) per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i precedenti — dalle dimensioni dell'organico e dal tipo di vizio accertato.
Le strade vanno dalla reintegrazione, nei casi in cui è prevista, a un'indennità economica di entità variabile. Una stima seria richiede di conoscere anzianità, retribuzione, organico e regime applicabile: sono i dati da mettere insieme prima ancora di decidere se agire.
E per le aziende?
Il percorso inverso vale per l'impresa. Un licenziamento economico regge se il motivo organizzativo è documentato prima della comunicazione, se la verifica di ricollocazione è stata svolta ed è tracciabile — comprese le mansioni del livello inferiore — e se i criteri di scelta sono stati esplicitati e applicati a tutto il personale in comparazione.
Dopo l'ordinanza del 2026 il punto è ancora più netto: nelle riduzioni che coinvolgono personale omogeneo, l'assenza di criteri di selezione documentati è di per sé un rischio, anche quando la ragione organizzativa è solida. Il contenzioso, in questa materia, si previene in fase di progettazione: in udienza si può soltanto difendere quello che è stato fatto mesi prima.
Domande frequenti
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
È il licenziamento che non dipende dal comportamento del lavoratore ma da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3 della legge 604/1966): soppressione del posto, riorganizzazione, esternalizzazione, crisi. Per questo viene chiamato anche licenziamento economico.
L'azienda deve dimostrare di essere in crisi?
No. La ragione organizzativa può essere anche una scelta di maggiore efficienza, non necessariamente una perdita. Deve però essere effettiva e non pretestuosa, deve esistere un nesso causale con la soppressione di quella posizione e deve essere stato verificato il repêchage. La prova di tutti questi elementi grava sul datore di lavoro.
Che cos’è il repêchage?
È l'obbligo del datore di verificare, prima di licenziare, se il lavoratore può essere ricollocato in un'altra posizione compatibile con la sua professionalità, comprese le mansioni del livello immediatamente inferiore. Il lavoratore non deve indicare quali posti erano liberi: è l'azienda a dover provare che non ce n'erano.
Quanto tempo ho per impugnare un licenziamento economico?
60 giorni dalla comunicazione per l'impugnazione scritta e altri 180 giorni per depositare il ricorso o avviare la conciliazione. Sono termini di decadenza: se la trattativa con l'azienda si allunga, i 60 giorni corrono lo stesso. Per il calcolo delle date c'è il calcolo dei termini di impugnazione.
Ho diritto alla NASpI se vengo licenziato per motivo oggettivo?
Sì: il licenziamento è una cessazione involontaria e dà accesso alla NASpI, con domanda all'INPS entro 68 giorni. Nei rapporti a tutele crescenti l'azienda può proporre la conciliazione agevolata dell'art. 6 del D.Lgs. 23/2015, con una somma esente da tassazione: accettarla chiude ogni contestazione, quindi va valutata prima di firmare.
Che cosa rischia l'azienda se il licenziamento è illegittimo?
Dipende dal regime applicabile e dal vizio accertato: dall'indennità economica alla reintegrazione, prevista quando il fatto posto a base del licenziamento risulta insussistente (Corte costituzionale n. 128/2024). Dopo la sentenza n. 118/2025 anche nelle imprese sotto i quindici dipendenti l'indennità non ha più il tetto delle sei mensilità. La diagnosi guidata del licenziamento dà una prima stima per entrambe le parti.
Per approfondire: avvocato per licenziamento a Piacenza, impugnare un licenziamento: termini ed eccezioni, le decisioni recenti sul giustificato motivo oggettivo nell'Osservatorio.
Contenuto a carattere informativo, che non sostituisce la consulenza legale sul caso concreto.
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Tag: Licenziamento, Giustificato motivo oggettivo, Licenziamento economico, Repêchage, Diritto del Lavoro