Avv. Lucia Capelli - 10 Gennaio 2024
Molti pensano che senza un intento persecutorio dimostrato non ci sia tutela. La Cassazione dice il contrario: mobbing e straining sono etichette medico-legali, e il datore risponde anche solo per colpa se non ha protetto la salute di chi lavora.
Il punto di partenza è diverso da quello che si crede
Chi cerca informazioni sul mobbing trova quasi sempre lo stesso schema: un elenco di requisiti da soddisfare, con l'intento persecutorio come ostacolo finale. La conclusione implicita è che, se non si riesce a dimostrare il disegno vessatorio, non si ottiene nulla.
Non è così, e conviene chiarirlo subito perché è la ragione per cui molte persone rinunciano ad agire quando avrebbero titolo per farlo.
La Corte di cassazione ha ribadito con l'ordinanza n. 27685 del 16 ottobre 2025 un principio che ripete da anni: le nozioni di mobbing e di straining hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza giuridica. Sono formule di sintesi, utili per descrivere un fenomeno, ma non fattispecie previste da una legge. Servono soltanto a identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 del codice civile e con la normativa sulla tutela della salute nei luoghi di lavoro.
La conseguenza pratica è rilevante: quando il giudice esclude il mobbing perché manca l'intento persecutorio sistematico, non può fermarsi lì. Deve comunque verificare se, sulla base degli stessi fatti allegati, sussista una responsabilità del datore per non aver adottato le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
L'art. 2087 c.c. e la responsabilità per colpa
L'art. 2087 c.c. impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale di chi lavora.
È un obbligo contrattuale di protezione, e può essere violato anche solo per colpa: non serve il dolo, non serve un disegno. Un'organizzazione del lavoro che genera un ambiente stressogeno, o la tolleranza colposa di una situazione nociva di cui l'azienda era o doveva essere a conoscenza, possono bastare, purché sia dimostrato il nesso causale con un danno alla salute.
Questo è oggi il perimetro più ampio della tutela, ed è quello che l'impostazione tradizionale — tutta costruita sulla ricerca dell'intento persecutorio — tende a nascondere.
Le tre figure, e perché la scelta dell'etichetta non è decisiva
Il mobbing in senso tecnico richiede una pluralità di condotte pregiudizievoli, protratte nel tempo, unificate da un intento persecutorio nei confronti della vittima. L'elemento qualificante è proprio quell'intento, e opera a prescindere dalla legittimità o illegittimità dei singoli atti: è la ragione per cui una successione di provvedimenti ciascuno formalmente ineccepibile può comunque integrare mobbing.
Lo straining è descritto dalla giurisprudenza come una forma attenuata, in cui manca la continuità delle azioni vessatorie: la condotta nociva può realizzarsi anche con una singola azione isolata, o con più azioni prive di continuità, che determinino con efficienza causale una situazione di stress lavorativo produttiva di disturbi psico-somatici o psichici. Un demansionamento unico e definitivo, per esempio, può rientrarvi.
Il demansionamento è figura autonoma, che può esistere anche senza alcun intento vessatorio. Va però letto nell'art. 2103 c.c. come riscritto nel 2015 (art. 3 del D.Lgs. 81/2015): oggi il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento e, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, anche mansioni inferiori di un livello, con conservazione del trattamento retributivo. Non ogni cambiamento in peggio è quindi illegittimo di per sé: dipende dai presupposti.
Sul piano processuale, la Cassazione ha chiarito che non è dirimente che il ricorso abbia qualificato i fatti come mobbing: la qualificazione scelta non preclude al giudice di accertare la responsabilità sotto il diverso profilo dell'art. 2087 c.c. Chi si rivolge a un avvocato non deve quindi arrivare con l'etichetta giusta in mano: deve arrivare con i fatti.
Chi deve provare cosa
È il punto su cui circolano più imprecisioni, ed è utile scomporlo.
Trattandosi di responsabilità contrattuale, il lavoratore deve provare il fatto che costituisce inadempimento, il danno subito e il nesso causale tra i due. Non deve provare la colpa del datore: è quest'ultimo a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie, o che il danno deriva da causa a lui non imputabile (art. 1218 c.c.).
In più, e solo se si invoca il mobbing in senso tecnico, il lavoratore deve provare l'intento persecutorio che unifica le condotte. Anche questo, però, può essere dimostrato per presunzioni: è il complesso degli episodi, la loro sequenza e la loro direzione convergente a rivelare il disegno, non una prova diretta della volontà, che nella pratica non esiste quasi mai.
Il riparto è stato ricostruito in questi termini dalla Cassazione, tra le altre, con la sentenza n. 29400 del 14 novembre 2024.
Cosa raccogliere, e con quali cautele
La documentazione decide l'esito più delle dichiarazioni. Ha senso conservare in modo ordinato:
- email, messaggi e comunicazioni di servizio, con data;
- ordini di servizio, cambi di mansione, spostamenti, turni;
- valutazioni e note disciplinari, anche quelle poi archiviate;
- certificati medici e documentazione sanitaria, che collegano il disturbo al periodo;
- nomi di colleghi presenti ai fatti, con l'indicazione di cosa hanno visto.
Sulle registrazioni vale la pena essere precisi, perché è la domanda più frequente. Registrare un colloquio a cui si partecipa non richiede il consenso dei presenti, e la registrazione rientra tra le riproduzioni meccaniche dell'art. 2712 c.c., ammissibili come prova. Ma la scriminante opera solo se la registrazione è necessaria, pertinente e proporzionata rispetto all'esercizio del diritto di difesa, con un nesso reale con un procedimento pendente o imminente.
La Cassazione, con l'ordinanza n. 20487 del 21 luglio 2025, ha confermato la legittimità di una sanzione disciplinare a carico di un dipendente che aveva registrato una conversazione tra colleghi in assenza di qualsiasi contenzioso, per finalità meramente esplorativa: in quel caso la condotta viola gli obblighi di correttezza e fedeltà dell'art. 2105 c.c. E l'onere di dimostrare i presupposti della scriminante grava su chi la invoca. Registrare "a futura memoria", senza un procedimento in vista, è quindi un rischio, non una precauzione.
I termini
L'azione fondata sull'art. 2087 c.c. ha natura contrattuale e si prescrive in dieci anni (art. 2946 c.c.).
Per i danni che si manifestano nel tempo, il termine non decorre necessariamente dal primo episodio: secondo le Sezioni Unite (11 gennaio 2008, nn. 576-585) la prescrizione inizia a correre dal momento in cui il danno è percepito, o poteva essere percepito con l'ordinaria diligenza, come conseguenza ingiusta riconducibile al comportamento altrui. È un principio importante nelle situazioni che maturano lentamente, dove chi le subisce impiega mesi a mettere in fila quello che sta accadendo.
Le strade oltre la causa
Il giudizio risarcitorio non è l'unica opzione, e spesso non è la prima. A seconda della situazione possono venire in rilievo la segnalazione interna con la tutela contro le ritorsioni prevista dal D.Lgs. 24/2023, l'azione contro le discriminazioni quando la condotta ha natura di molestia (artt. 26 e 40 del D.Lgs. 198/2006, con un regime probatorio più favorevole), oppure le dimissioni per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., che però hanno presupposti rigorosi e conseguenze da valutare prima, non dopo.
Quello che conviene evitare è dimettersi d'impulso, senza che nulla sia documentato: è la scelta che chiude più porte contemporaneamente.
Contenuto a carattere informativo, aggiornato all'8 settembre 2026: non sostituisce la consulenza legale sul caso concreto.
Lo Studio Legale Capelli assiste lavoratori e imprese nelle situazioni di conflitto sul lavoro, dalla ricostruzione documentale alla definizione stragiudiziale o giudiziale.
Tag: Mobbing, Straining, Art. 2087 c.c., Danno alla salute, Tutela lavoratori